پیش از انقلاب صنعتی، نوع دیگری از روابط کار ارباب-رعیتی بوده است. در این نوع ارتباط، مالک زمینی در قبال مسکن و غذای معمولی از نیروی کارگرها بهره می‌برد که نوعی استثمار در این ارتباط مشاهده می‌شود؛ زیرا ارباب، خارج از استیلای کامل در کار، در امور شخصی و زندگانی فردی ایشان نیز مداخله و تصمیم‌گیری می‌کرد. هرچند از دست‌سازه‌های ماندگاری نظیر اهرام مصر و دیوار چین و عمارت پرسپولیس، چنین بر می‌آید که کارگران و مهندسان و معمارانی بوده‌اند که در قالب کار گروهی و با هدایت فرد یا افرادی، چنین ابنیه با شکوهی را ساخته‌اند؛ تصور اینکه این حجم از کار بدون برنامه‌ریزی و توجه به نیروی انسانی شکل گرفته باشد، اندکی مشکل است.
تئوری تناسب شغلی در شرکت‌های کوریر سرویس
با مطالعه آثار مکتوب، چنین بر می‌آید که فرمانروایان با استفاده از ابزار قدرت و زور، از نیروی کارگران استفاده کرده و مزد و مواجب کارگران در حد بسیار ناچیز و قوت بخور و نمیر بوده است. قدرتمندان نهایت استفاده را از نیروی ضعفا کرده‌اند، آنان را به بردگی برده‌اند، در باغات و مزارع از آنان استفاده کرده و با رفتار غیر انسانی از آنان بهره برده‌اند. شواهدی هم وجود دارد که گاهی دانشمندی با نظر مساعد پادشاهی به ساخت بنا برای کاربری علمی و تحقیقاتی نظیر رصدخانه و... اقدام کرده است که به نظر می‌رسد بایستی افراد با کفایت و کاردانی وجود داشته باشند تا چنین خواسته‌ای عملی شود و پر واضح است که سازندگان این نوع آثار به‌نحو شایسته‌ای نیز تشویق شده‌اند.
در بازه زمانی سال ۱۷۶۰ تا سال ۱۸۴۰ میلادی دگرگونی‌های بزرگ در صنعت، کشاورزی، تولید و ترابری رخ داد و انقلاب صنعتی را رقم زد. بعد از انقلاب صنعتی، واژگانی مانند منابع انسانی (Human Resources) و سرمایه انسانی (Human Capital) نیز به وجود آمد. بعد از آن، در زمانی که تغییرات شگرف در روابط کار ایجاد شد، علم منابع انسانی پا به عرصه گذاشت. دیگر مثل قبل نمی‌شد بدون توجه به ریشه‌های رفتار درباره تغییر آن صحبت کرد. عوامل قومی و قبیله‌ای، شخصیت انسان‌ها، شیوه انگیزش افراد، روش‌های آموزش و یادگیری و عواملی از این دست باعث شد تا به مقوله منابع انسانی با عمق بیشتر و به‌صورت جداگانه پرداخته شود. دانشمندان مختلفی با ارائه تئوری‌های گوناگون، سعی در شناخت زوایای پیدا و پنهان انسان‌ها و نهایتاً به تسهیل ارتباط کاری کمک کردند. شیوه آموزش و یادگیری با تئوری‌های یادگیری همسو و روش‌های همکاری و همزیستی مسالمت‌آمیز در کارگاه‌ها با نگرش‌های متفاوت و در قالب جامعه‌شناسی بررسی شد. رفتارسازمانی، نظریه‌های انگیزشی، تئوری‌های جبران خدمت و برند کارفرمایی و... ساخته و پرداخته شد. هر روز نیز انواع نظریات و دستاوردهای جدید دیده می‌شوند.
سرفصل تغییرات بعدی در منابع انسانی به تغییرات سریع تکنولوژی برمی‌گردد. آنجا که منابع انسانی در کارهای تکراری یا فناورانه، قدرت خود را از دست داد. با ایجاد اتوماسیون و ربات‌های هوشمند، تقریباً نیروی انسانی در این حوزه خاصیت و اهمیت خود را از دست داد. توجه داشته باشیم که شالوده ربات و اتوماسیون دوباره از انسان ماهر و شایسته برگرفته شد. با تحقیقات جدید در حوزه روانشناسی، ارتباط بین مشاغل مختلف و تیپ‌های رفتاری متفاوت آشکار شد. تئوری تناسب شغلی مطرح و این کار باعث شد که افراد با تیپ‌های رفتاری مختلف در مشاغل مرتبط با آن تیپ به کار گرفته شوند و نتیجه مطلوب برای طرفین، کارمند و کارفرما، حاصل شود.
متأسفانه بسیاری از سازمان‌ها، فقط مهارت فرد را برای استخدام یا انتصاب فرد می‌سنجند، درحالی‌که یافته‌های تحقیقی و تجربه سازمان‌های موفق نشان می‌دهد که راز موفقیت سازمان‌ها و رضایت کارکنان آن‌ها، چیزی فراتر از تأکید محض روی مهارت است. شکل زیر عوامل مؤثر را در استخدام و انتصاب و تعامل بین آن‌ها نشان می‌دهد.
اهمیت برقراری تناسب بین شغل و شاغل
اهمیت برقراری تناسب بین شغل و شاغل در همه صنایع از قبیل تولیدی، پخش و خدماتی امری ضروری است، لیکن اهمیت این مسأله در شرکت‌های خدماتی نظیر پیک کالایی (courier service) بسیار بیشتر است؛ زیرا این صنایع در اجرای فرآیندهای عملیاتی، پشتیبانی و ستادی خود به‌شدت به وجود سرمایه‌های انسانی وابسته هستند و همچنین کارکنان در تعاملات خود در مواجهه با مشتری نقش تأثیرگذاری در تصویر برند در ذهن مشتری دارند. این شرکت‌ها، بر خلاف شرکت‌های تولیدی و صنعتی، که کالا به مشتریان ارائه می‌دهند، خدمت به مردم می‌فروشند. آنچه باعث می‌شود یک شرکت courier service مورد اقبال مشتریان واقع شود، اعتماد و چابکی است. آن‌ها می‌خواهند کالایی که ارسال می‌کنند با حفظ امانت‌داری، سالم و سریع به مقصد برسد و این مهم، فقط و فقط با به‌کارگیری سرمایه‌های انسانی‌ای که با تکیه بر اصل شایستگی در مشاغلشان به‌درستی جای‌گذاری شده باشند، امکان‌پذیر است. این کارکنان، با ایفای نقش خود در سازمان خوشحال هستند و در نتیجه در ارائه خدمت به مشتریان عملکرد ویژه‌ای دارند و این موضوع همان راز برتری آن‌ها نسبت به سازمان‌های مشابه است. از این‌رو، نقش سرمایه‌های انسانی متخصص و متناسب با هر شغل، در اعتماد مشتریان به نام تجاری سازمان و در نتیجه موفقیت آن غیرقابل انکار است و ضریب اهمیت آن در مقایسه با صنایع تولیدی که علاوه بر نیروی انسانی متخصص و متناسب باید به مواد اولیه با کیفیت و به‌کارگیری ماشین‌آلات پیشرفته نیز بیندیشند، بسیار بیشتر است.
اکنون که بروز پاندمی کرونا باعث کاهش شدید تعاملات جوامع مختلف شده است و صنایع گردشگری، تفریحی، ورزشی و... گرفتار خسارات فراوانی شده و بازارهای خود را از دست داده‌اند، مسابقات ورزشی بدون تماشاگر برگزار می‌شود، سینماها و تئاترها تعطیل هستند، مسافرت‌ها با محدودیت‌های شدید انجام می‌شود و موانع و مشکلات زیادی پدیدار شده است؛ اما موجب رونق بعضی از صنایع شده است. یکی از این صنایع، صنعت پیک کالایی است. این صنعت، با داشتن توانایی بالقوه و بالفعل خود در جهت توسعه کسب‌و‌کار اقدام کرده و سهم قابل‌توجهی را در این دوره به دوش گرفته است. پیش‌تر و قبل از پیدایش کرونا، صنعت پیک کالایی سهم اندکی در تعاملات، حداقل در بازار سنتی، داشت و آهنگ رشد آن کند بود؛ اما نه‌تنها پیدایش کرونا باعث تسریع در پیشرفت این صنعت شد و زیرساخت‌های آن را شکل داد که حتی پیش‌بینی می‌شود سهم این صنعت در آینده بسیار بیشتر هم شود. یکی از دلایل پیشرفت این صنعت، پیشرفت و توسعه بازار تجارت الکترونیکی در بستر شبکه اینترنت است. این توسعه، نیازمند سرمایه‌گذاری زیاد در حوزه پخش است و غالباً دارندگان این کسب‌و‌کار، ترجیح می‌دهند تا این کار توسط شرکت‌های تخصصی ثالثی نظیر شرکت پیک کالایی انجام شود که هم از نظر اقتصادی به‌صرفه است، هم از نظر سرعت انتقال و کیفیت انجام کار مفید فایده است. در این شرایط، نگاه ویژه به موضوع تناسب شغلی باعث پیشرفت یک سازمان و ارائه تصویر پررنگ‌تری از آن برند در اذهان مشتریان است.